陕西户籍新政不断发力 引入人才助力西安发展


 发布时间:2021-01-15 02:42:27

记者从国家卫生计生委获悉,我国卫生计生行业经济管理领域高层次复合型人才短缺,国家将启动卫生计生行业经济管理领军人才培养计划,2020年前至少培养200名卫生计生行业经济管理高素质人才。国家卫生计生委透露,2013年全国财务年报数据显示:全国卫生计生行政管理部门及其所属卫生计生机构财会人员总数已经超过40万人,其中本科以下学历人员占78%。卫生计生行业经济管理领域高层次复合型人才短缺,这也是三级医院总会计师制度难以推行的原因之一。为尽快提升全系统经济管理人员整体素质和能力水平,财务司启动了卫生计生经济管理队伍建设“335工程”,即面向领导干部、领军人物、全体工作人员3个层次,强化基本理论、基本知识、基本技能3个基本,覆盖财务、审计、价格、资产、绩效管理5个领域,创新教育培训机制,以在岗培训为主、在职学历教育为辅,努力打造一支适应卫生计生改革发展需要、符合卫生计生经济管理工作实际的高质量经济管理队伍。(记者 代丽丽)。

上周,公安部公布了广东自由贸易试验区欢迎外籍高素质人才的一系列政策。据日本外交学者网站7月29日报道,这些政策包括16项新措施,例如简化广东自贸区认定人才申请永久居留手续,加快审批进程;支持外籍青年学生来广东自贸区创新创业;为申请签证和居留证件的外籍华人提供特殊通道等。公安部指出,将于8月1日起实施的新措施旨在“针对广东自贸区建设及创新驱动发展中对外籍高层次人才、留学归国创业外籍华人、外籍青年学生和投资人员四大类外籍群体的迫切需求,实现广东自贸区创新驱动发展”。

今年早些时候,公安部部长郭声琨在一个内部会议上披露,中国政府计划成立首个移民办公室。这一欢迎外籍高素质人才的新政策与该计划一致。具体来说,移民办公室将于年底前成立,由中国的边境控制和出入境管理部门合并而成。尽管公安部没有公布进一步消息,但知情人士透露,该移民办公室意在网罗外国人才以加快中国向消费和创新驱动型经济转变。报道称,这些新的移民策略显然表明中国政府充分意识到了高素质人力资本对于国家经济转型的极大重要性。自1978年实施改革开放政策以来,中国发现取得的显著经济成就主要依赖于大量的低技术劳动力供给。

但由于经济快速发展和城市化,中国的工资水平近年来迅速增长。同样产生压力的还有中国的人口结构变化。联合国统计处预测,中国的年龄中位数将从2000年的30岁增加到2050年的44岁,抚养率将从2009年的10%跃升至2050年的40%。报道称,在此情况下,中国不能再依赖以往几十年基于低工资的增长模式。实现向更基于技术的资本密集型经济转变,是摆脱所谓“中等收入陷阱”的唯一途径,所有想要上升为发达国家的发展中国家都面临这个问题。也是在这种背景下,中国政府迫切希望吸引海外人才。

报道称,然而,吸引和留住人才对中国来说并非易事。多年来,即便是留住国内人才都让中国政府感到头疼。由于中国社会中上层人口规模比以往更快膨胀,越来越多具备经济实力的家庭都将孩子送到国外留学。这些学习了宝贵知识的年轻人往往选择在毕业后定居海外。更理想的工作环境、生活方式和医疗保健水平是他们选择的主要原因。对于这一现象,《中国日报》称之为“世界最严重的人才外流”。与此同时,海外更安全的财富保存手段是导致人才和资本不断流出的另一个因素。上海胡润研究院2015年对中国上流阶层的调查发现,64%的受访“高净值人士”要么已经移民,要么计划移民。

最重要的是,他们的选择基于认为中国现有的金融和法律制度不够规范,无法保护他们的财富。报道称,在这种背景下,不难想象中国高素质人力资本的流出速度总是快于流入速度。这种失衡反映了中国对全世界高素质人才有限的吸引力。只要这种情况不变,中国政府吸引海外人才的道路就会崎岖不平。广东采取的这16项移民新措施或许会大大加快移民过程。将于今年晚些时候成立的移民办公室或许能向海外人才提供更具吸引力的条件。但这些措施都没有触及问题的根本。如果中国要更顺利地实现向更基于技术的经济转变,就必须加强其软实力——无论是争取海外华人回国,还是吸引外国人定居中国。

(编译/卢荻)。

35%中国大陆地区雇主表示因为缺乏合适的人才,正面临填补职位空缺的困难。这是万宝盛华集团(中国)人才短缺调查的结果。相比较日本雇主(85%)和印度雇主(61%)的比例,中国大陆地区是亚太区担忧人才短缺比例最低的。但是,中国大陆人才短缺问题却持续升级,其中雇主的技能缺口比例增加了12个百分点。当被问及致使人才短缺的主要因素时,招聘经理的回应与2012年的调查结果类似,即对某个特定的职位缺乏特定的专业技能(或者硬性技能)所占比例最大(34%),其次为缺乏候选人(32%)。

在全球范围内,约四分之一的雇主(24%)表示候选人缺乏经验是其面临人才短缺的主要因素,近五分之一的雇主(19%)表示候选人缺乏必备的就业技能或“软性技能”。雇主列举了一些候选人软性技能的不足,包括工作热情/富有动力(5%)、人际交往能力(4%)、专业度(个人仪表/装束、是否守时等)(4%)以及灵活性和适应性(4%)。那么,导致缺乏合适的候选人的成因何在?人口结构变化是最简单的答案,无疑也是关键因素之一。日本的人口因出生率创下历史新低而大幅萎缩,65岁以上公民的比例高居全球第一。

2009年是人才短缺的低点,55%的日本雇主表示填补职位空缺存在困难。到2013年,这个数字攀升至85%。逐渐减少的人力无法支撑曾快速成长的经济。日本或许是个极端的例子,但并不是唯一面对这个问题的国家。加拿大今年的退休人数将首次超越青年人数。2050年,中国的老年人口将相当于全体劳动人口的四成,而全球老年人比例也有望达到25%以上。此外,停滞的薪资成长、供需失衡、无法提供支持的公共政策、教育制度的失败以及完全不愿改变企业经营方式的固执思想,都是造成全球人才短缺的原因。

面对人才短缺的问题,企业最常使用的策略是将关注点放在人才实践上(45%),即为现有员工提供更多发展机会,重新界定职位标准或者提供更好的福利。其中,为现有员工提供额外培训和发展机会的雇主比例最高(23%)。十分之一的招聘经理表示会利用非传统的(或者之前未尝试过的)招聘策略,诸如招募不积极寻求新职位的候选人,或者对在上一轮招聘周期中可能被拒的候选人进行再次面试。较少一部分雇主(7%)重新界定职位标准,将目前欠缺某些理想技能但有被培养潜质的人才纳入考量。

6%的雇主选择提高福利配套,而5%的雇主则选择提高起薪。部分招聘经理表示,在招聘过程中,会给求职者提供清晰的职业发展机会(4%),而其他招聘经理则表示会为具有所需技能的人才设立过渡性职位(3%)。此外,约四分之一的雇主会实施不同的工作模式(27%),诸如提供更灵活的工作安排或重新设计目前的工作流程。13%的雇主表示会选定具备高潜质的人才,并为之构建继任管理计划。部分雇主表示会重新设计目前工作实践,诸如实施员工或部门之间的任务分摊(6%)等。

其他基于工作模式的策略包括,实施更具弹性的工作安排(5%)、整合弹性员工用工模式(5%)以及向员工提供虚拟工作选择(2%)。在以寻找人才资源来填补技能缺口的雇主之中,13%的雇主表示,正从之前未曾利用过的人才库中招募员工。常用的未开发人才库是来自于外地的候选人(5%),来自于外国的候选人(4%)以及年轻人(4%)。7%的雇主采用任命那些现在尚不具备此项技能,但是学习能力强、能成长的员工为人才策略,而6%的雇主会与当地教育机构合作制定课程培养企业所需人才。

本报记者 郑勇。

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